26岁的童颖怡在令人困惑的局面中遭到解雇。此前她就职于大众点评，担任后端开发一职。在工作进入第二年之际，她被卷入了这场发轫于2018年底的裁员大潮。

那是极为寻常的清晨，童颖怡坐在工位上处理事务，直到接到越级领导的电话。她按照指示推开会议室的大门，一名HR就坐在里头。“由于公司组织架构调整，对你这边岗位产生了影响。”HR开门见山地说，“现在你可以把这份协议签了。”

这个从实习直接转正的女生意识到公司在开除她，并且是以一种猝不及防、近乎于疾风扫地的方式。双方陷入短暂的僵持，一张自动解除劳动合同书将她们推向了对立面。HR告诫她，如果三天内签下解约书，可以获得n+1补偿；如果拒签，公司会进行单方面解约，离职证明不会太好看，n+1补偿也可能付之东流。

在复盘这场没有预感的解雇事件时，童颖怡拎出了几个关键点：一对一谈话、要求保密，而且绝不拖沓。她弄不清之前有多少人被开，之后还会有几人。“总之公司会想尽办法阻止被裁员工形成集聚效应。”她说，“HR也绝不会逼你走，只在事实上施加威胁，从而让你主动离职”。她最终愤懑地签署了解约协议，打包走人。

童颖怡的遭遇正是这起广泛裁员潮中的典型缩影。一方面，各大公司对外采取“人员结构优化”的统一口径，否认裁员；另一方面，对内迅速施展裁人招数，它涉及说服一名员工相信离职将最大化自身的利益，而且往往不会提前招呼。

根据劳动合同法的规定，员工拥有不被不公正裁员的法律权利，但这并未阻碍雇主在不违法的前提下赶走员工。

在最近一场年会中，BOSS直聘副总裁陈文钧表示，有鉴于当前宏观经济下行压力加大，企业主的瘦身意愿随之增强。尽管目前国内企业裁员的具体情况并没有精确的数据公布，但市场声音外溢已有多时。房地产的多家头部企业已经冻结编制，京东、知乎、斗鱼等明星公司也在质疑声中纷纷启动了人员革除计划。

一位不愿具名的HR向界面新闻表示，如果能在短时间内迅速完成裁员指标，造成一点舆论水花无伤大雅。“对于个人和社会来说，阵痛是一时的，但老板的赏识可能会持续很久。”

裁员的大刀究竟是怎么落到员工头上的？以下是雇主们正在使用的一些方法。

“劝退式裁员”

传统的解雇方式通常伴随一份合理的财务补偿协议。但在引导式离职中，雇主则可能免于这笔开销。

在搜狐的最后两个月里，李抒经历了一场在他看来“如同慢性发作”的解雇事件。最开始时，领导将他带入会议室谈话，直露地批斥他工作中存在的问题。随着这种谈话变得愈发频繁，分配到李抒手头的工作也显著减少，直到某一天，李抒在工位上从早坐到晚，愣是没有一个人与他交接工作。

“领导最后一次找我谈话，细数了我如何不合适这份工作。他建议我另谋高就，还给我推荐了几家去处。但就是决口不提解雇二字。”

在那次谈话之后，李抒发现同事们在他面前表现得有些不自然，不久之后，部门团建名单里也没有了他。他成了那个“赖着不走的人”。

这种冷落可能是细微的，旨在让人受到轻视和羞辱，从而寻求主动离职。职业发展顾问辛西娅•夏皮罗(Cynthia Shapiro)曾向媒体表示，在所有让人离职的方式中，这可能是“最让人心理受伤的”。

激励法则

斗鱼在2018年底的裁员计划中使用了这一招数。

由于很多人不愿意签署解约协议，斗鱼的HR出招称，同意签字的前40名员工，除了能拿到n+1补偿，还会额外得到5000元的奖励包。

“人就是这么脆弱，大难临头各自飞。”一名被裁员工在接受媒体采访时感叹，确实是公司“太厉害”。最后一批没签协议的人，被告知“奖励包”还剩几个名额，“这么一来，被裁员工的统一战线就轻松瓦解了。”

突击行动

这可能是当下最热门的解决方案。形式通常以HR的冒然通知开始，以被裁雇员的震惊和难以缓释结束。因为过程仓促，解雇原因往往语焉不详。

知乎视频运营部的试用期员工何晓萌说，HR通知她去办公室聊业务时，她甚至准备了PPT。过程中，HR表示了对她业务的认可，但很快话锋一转，告知她被裁员了。

这个女生脑子里一片空白，“那什么时候走？”她小声地问。“现在、立刻、马上，办离职的同事在等着你。”HR说。

实践证明，这类突然裁员造成的惶恐感将给企业带来便宜。因为没有过渡期，被裁员工最重要的事情不是维权，而是赶紧找到下家。何晓萌和当天被裁掉的同事原本拉了一个“知乎维权群”，但只过了2天，就改成了“知乎人才择业群”。

类似的事情也发生在斗鱼。一个被裁撤的部门接到通知，两天后房租到期，届时公司将停水停电。“连办公的地点都没有了，想找人都找不着。”被裁的周子雨自觉被骗了，她反问道，“正常的流程不应该是企业提前公布裁员计划，留给员工充足的应对时间吗？”

业绩不善计划

如果领导突然给你分配了难以完成的任务，随后在绩效考核时以此说事。他有可能正在酝酿一场扫地出门的计划。

此次裁员潮中，不少被裁员工此前的绩效系数都挂上了C。童颖怡曾就一个项目的落地期限与领导争论，但后者坚称她可以完成。在最后的离职交谈中，领导不出意料地举出了这个例子。

“领导指责我只交出了半成品。但我始终不认为是我的能力问题，何况前期我已经坦诚地跟他沟通过了。”童颖怡无奈地说。

企业的此类做法听上去很像是对马基雅维利主义的践行：为达到目的可以枉顾手段。一些绩效带C的被裁员工表示，他们会理解企业因为效益不好做出的裁员决定，但如果非要强加一个绩效不佳的名头，他们会因此“感到很受伤”。

不仅仅是国内，这种做法在欧美也很普遍。伦敦咨询公司Politics at Work的迈克•菲普斯就表示，一些公司制定了不合理的目标，“他们知道雇员永远不可能实现目标，也就是说（业绩管理过程）内置了失败。”

（文中受访者均为化名）

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（作者：刘璐。  来源：界面。责任编辑：邱铭珊）