作者：查尔斯·霍夫曼 译者：以梦为马@一万年太久 来源：知乎用户emiya shirou
在中国领导人塑造革命性现代化工业社会的计划中，激励工农始终占据着中心地位。20世纪50年代，中国借鉴苏联模式，主要利用外在的物质和非物质激励机制，诸如工资、奖金、工分、发明创新奖励、竞争性竞赛、对优秀工农个体和工作小组的荣誉奖励等机制，将绩效与物质或非物质报酬直接挂钩。内在动机-工农的表现是由个人从出色的工作中获得的实际或预期的满足感，工作任务的挑战，对工作小组及其任务的强烈认同，重要的集体目标和价值的实现，在工作单位决策过程中的实质性参与——当时也以不成熟的形式存在。然而，直到大跃进，内在动机系统的任何重要元素才出现，直到CR后，这种元素的模式才广泛传播（Hoffmann，1967,1974；Howe，1973；Riskin，1975）。
CCP的领导人之所以对现有的外在激励机制不满，是因为他们认识到，这种激励机制即使符合社会主义的按劳分配原则，也不会直接导致或使得工农为更符合共产主义按需分配原则的机制做好准备，而是实际上强化了个人主义和物质主义的价值观和工作方式，从而加大了克服强烈的资产阶级连续性的难度。培养集体主义工作风格，内化革命价值观，提供直接的满足感，巩固工作团队的人际关系，克服对特定工作产出报酬多少的关注，这些都是关心改变工作社会关系的领导者的主要目标。
我们的任务是观察这种内在机制在一些中国工厂是如何发展的，这如何改变了工作环境(工人、干部和技术人员的角色转变)，以及这种变化在多大程度上与涉及工作作风、精英主义和群众路线等问题的革命价值观和目标相一致。只要有效地把握这些变化和问题，就可以深入了解工作中不断演变的社会关系这一重要进程。
以下是对中国工厂近期现状的描述和分析。自1949年以来，工厂管理的政策和实践经历了数次变化，以寻求和争取制定符合lmao对成熟的社会主义和作为最终目标的共产主义的工作模式和关系。直到1956年，中国国有工业企业仍然沿用苏联的“一长制”模式。毛认为这种模式是不可接受的，在1956年末的CCP八大上，工厂的“集体领导”被宣布为新政策: “党委领导下的厂长负责制”(Schurmann，1968:263-278,284-285；Brugger，1976）。
接下来的“GLP”是一段对maoism的基本工作理念进行激进实验的时期。厂长的权力被进一步稀释，各种新的机制被尝试(例如，三结合)。有些结果相当负面，但另一些结果为今天蓬勃发展的机构奠定了基础(Schurmann，1968:287-288,293-297; Andors，1974)。从1961年到1966年开始的CR，工厂里往往缺乏明确的管理权威。在某些情况下，管理人员完全负责，在另一些情况下，混乱占据了主导地位，还有一些情况下，大跃进的连续性得到了维持和发展，为当前的实践奠定了基础(Schurmann，1968:297-308; Andors，1974; Richman，1969:789ff).CR产生了一场根本性的政策斗争，毛及其追随者最终取得了胜利，并开始在整个中国社会实施与他们的战略和目标相一致的变革。中国工厂的一些结果是我们下面关注的焦点。
中国的工业环境
自20世纪50年代以来，中国的工业组织和结构发生了重大变化，其中主要的变化是“GLP”和“CR”的产物。在不同时期，中国的工业组织和结构已经从一五计划下相当集中化的组织，转向了各种各样的业务权力下放。一位研究中国经济的学者把20世纪70年代初的中国经济结构描述为强调自力更生和自给自足的“细胞”:“目前，中国似乎是由无数个离散的小单位组成的，尽管有一些技术力量在发挥作用。……应该打破这种细胞式的排列”(Donnithorne, 1972: 605)。从那时起，一种更清晰的，尽管不是很集中的，关于整体组织和行政结构的观点已经出现，它将集权和分权辩证地结合起来。
一般来说，从北京的中央机关到工厂的组织关系是二元的，沟通是纵向的——从中央部委和党中央通过指挥系统到工厂，在特定的行业——也有横向的(区域性的)，从非中央行政部门(省、市、区、县)到其管辖的工厂。有一些行业直接属于中央政府的部级管辖(军备、外贸等)，但文革以来的发展，尽管并不总是一致，但一直是向省市行政部门倾斜，中央政府保留了重要的规划和资源分配控制。许多联合控制的例子也出现了，即省级管辖权与市级或县级共享。这种朝向权力下放的业务管理和持续的中央控制的运动——其中一些可能仍处于试验阶段——符合maoism的自力更生、群众路线和地方主动性的观念(Donnithorne, 1972;Lardy,1975)。
在工厂内部，目前的行政和管理模式是从cr中演变而来的，尽管其中一些因素可以追溯到更早的年代。每个工厂都是一个独立的核算单位，但与上级党政机关共同决策。至于经营工厂的基本思想框架，一套示范性的原则是《鞍钢宪法》，该章程由毛主席在1960年3月22日发布的一项指令中加以确认。这部宪法被视为“工人阶级……赢得社会主义企业经营成功的基本宪法”(摘要，1975b;Lee, 1973)，并与全国行业示范单位黑龙江大庆石油企业一起在全国范围内进行宣传。
《鞍钢宪法》强调，如果社会主义企业要培养对共产主义的产生至关重要的无产阶级的适当工作方式、态度和动机，这些原则就该指导所有工厂的运作。如果工厂按照这些原则顺利运转，那么工资标准和其他活动中的“资产阶级法权”将被削弱——成为一种残余并最终消失,而革命价值观将得到加强和内化。
《鞍钢宪法》的五项原则是:(1)政治挂帅——所有工厂的政策必须服从于地方、区域和国家政策;(2)加强党的领导，并不断为工人明确党的领导;(3)大搞群众运动，让工人参加大规模的技术运动和生产运动;(4)干部定期参加劳动，工人参与管理，在工人、干部和各级技术人员三结合的原则下，改革不合理的工作规章制度;(5)不断开展技术创新和技术革命，使现代技术符合中国革命环境的需要(摘要，1975b;Hoffmann，1974:121-122;Daily Report，1976年;Weida，1970:5-6)。
这五项原则的实施是在每个工厂一定的组织环境下进行的：几个关键单位行使不同的管理职能。工厂是基层的行政单位。它的主要控制团体是制定企业大政方针的党委，相当于董事会。党委的成员由党员选举产生，包括属于中国共产党的工人、干部和技术人员。大型基层单位或企业分为党委、总支、支部和小组，所有这些都是重要的政策讨论论坛，在每一层组织结构中，党的单位都监督着工厂的任务。工厂党委的规模各不相同。总人数可能有15至25人，其中一名书记和1至4名副手。除了书记全职参与党委的工作外，党委成员都积极从事生产（Schurmann, 1968: 155-156; China Reconstructs, 1974a: 2）。
革命委员会负责工厂的日常管理，同样也有从不同工厂选出的成员，人数从10人到25人不等，他们来自同样的选民--工人、干部、技术人员。委员会的领导——主任和几个副主任--通常来自党委的领导小组（例如，党委书记可能是革命委员会主任）。领导人的重叠加强了党的控制。然而，革命委员会有一点不同于党委：它的组成更具代表性，因为非党人士可以而且通常被选入委员会。主任和副主任是负责日常管理和监督生产和其他工厂职能的全职人员。党委和革命委员会之间的关系并不牢固，在cr以来的不同时期，以及在不同的行政管辖区和个别工厂中，这种关系有很大的不同（New York Times，1971;China News Summary，1974年）。
另一个代表机构——工会委员会——在经历了1967年1月文化大革命期间暂停工作到1973年初，现在又在工厂里运作起来。过去的基层工会委员会至少有10名成员，有一个当选的主席和几个副主席。这个委员会协助执行党委和革命委员会的政策和任务，自从1973年恢复工会以来，主要参与政治教育，加强maoism的工作原则（如《鞍钢宪法》），以及执行工会的日常职能：监督社会保险制度，监督工厂安全条例，赞助文化和教育项目（Hoffmann，1974：127-129，134-143）。
中国人民解放军（PLA）是一个受人尊敬的机构，除了主要的防御作用外，还参与了许多军事以外的活动，也在工厂中执行重要任务--特别是在文化大革命及其后。在cr期间涉及工人和红卫兵学生的许多动荡的工厂冲突中，解放军发挥了制止和调停的作用。在cr后的整顿（reorganization）中，许多解放军成员被选入工厂革命委员会，帮助调和派别，将干部和工人的精力转向实现毛主义的目标。此外，解放军成员大量进入工业企业，与工人一起工作，推广某些生产方式，作为正确表现的典范，强调增加产量的重要性，有时在——也像在cr中那样——充当调解人，或者在极端情况下，在出现劳资纠纷时充当一种约束力量（Daily Report，1975k，1975n；New York Times，1975b，1975c，1975d）。
正是在这个工作委员会的框架内，培养了集体主义的行政和管理风格。革命委员会主任和他的副主任作为工厂负责的行政和管理负责人，不仅要服从地方革命委员会和党委以及他们自己的内部委员会的控制，还要服从党和政府通过大众媒体和内部复杂的通信网络传递的命令（Oksenberg，1974）。此外，在工厂内部有许多正式和非正式的机制，工厂人员可以通过这些机制单独或集体地发出他们的声音。因此，虽然决策是由革命委员会主席做出的，正如我们将在下面看到的那样，他或她受制于来自各种来源的沟通输入和反馈，以及来自其员工和工厂普通员工的持续和定期的正式和非正式影响。
顺便说一句，应该指出的是，中国的工厂远不止是一个生产工厂。虽然生产活动是其主要重点，但它也提供一些服务，涉及到工人及其家庭生活的最重要方面。住房、膳食、日托、托儿所、医疗、娱乐、教育、文化，这些都是为所有附属于工厂的人持续提供的服务，因此对日常管理和决策也会产生影响。
中国社会对工人的看法以及工人在工厂中的组织方式为理解和评估工人的参与过程提供了背景。按照马克思主义的意识形态，工人在社会主义的发展中被赋予突出的地位。作为无产者，他们要带头传播革命思想，带头树立集体主义行为的榜样，带头灌输先进的社会主义价值观。当然，在大众传媒中，在艺术、戏剧和芭蕾舞剧中，工人被塑造成社会主义公民的典范。在与狭义的“工人阶级”（主要是蓝领工人）以外各行各业的中国人交谈时，人们清楚地感觉工人和工作被赋予的崇高地位，这种价值感在大众传媒的许多层面上得到加强，因为他们报道各种事件（如工人大会和代表大会），并塑造了模范工人和工人团体的形象，供人们效仿。[1]
就工厂本身而言，工人自然占了全部劳动力的很大比例。例如，1973年夏天，北京第一机床厂生产了5000至6000台机床，劳动力总数为7400人，其中6450人（87.2%）为工人，500人（6.8%）为技术人员，450人（6.1%）为行政人员（三分之一的工人是妇女）。[2]这些庞大的工人队伍在结构上有不同的组织方式。有别于人力组织，工厂或工厂中劳动力的技术组织遵循这样的模式：少量的车间（或部门），大量的生产小组，以及更大数量的生产小组（Schurmann，1968：228；China Reconstructs,1974a: 5-6).
工厂中工人的直接报酬和附带报酬（外在的物质激励机制）遵循一定的模式，其中一些是意识形态的变革对象。工人的工资一般通过八级工资制度（类似于苏联的形式）来确定，最熟练和最不熟练的工人的工资比例大约为3：1（105元比35元），工厂的平均月工资约为60.3元。[3]自cr以来，物质外在激励机制一直饱受诟病。最近对“资产阶级法权”的抨击与集体主义进程的不断扩展（如扩大决策中的作用）相呼应，这往往会使maoist所宣传的社会主义价值观内在化。工厂附带的福利范围很广：包括诊所和医疗保健在内的社会保险、补贴的工厂住房、低成本的工厂餐厅、工厂经营的日托中心、托儿所、小学和中学（Hoffmann，1967：17-42，58-78；1974：93-122，224-237）。
我们所描述的工厂内部环境，需要补充一些关于工人如何加入工厂工作队伍、如何接受培训、如何实现升职、如何分配劳动力的信息。所有中小学生都可以接受技术培训。自文化大革命以来，刚毕业的高中生不直接进入大学；他们被分配到工厂、公社、解放军和其他单位，在那里工作至少两年后，如果他们的同事和上司批准，他们可以申请上大学。如果他们被大学录取，他们就可以离开他们接受培训的工厂或单位，而他们通常会在完成学业后返回。在大学里，现在有了工厂，这样理论（书本知识）就可以在现场应用。许多工厂现在开设了“七二一大学”，工人们定期参加课程，以提高他们的技能和理解力。此外，工厂通常还提供技术和文化科目的业余教育，许多工人在工作之余参加了这些课程。不存在根据供求关系，通过不同的工资分配劳动力的劳动力市场。相反，工人是通过劳动部门按照既定程序分配工作的。工人可以要求分配到特定的地区，有些人可能会以这种方式流动。当开展运动来定居新地区时，志愿者可以选择分配到那里（Hoffmann, 1974: 62-92）。
干部和技术人员的角色
在很大程度上，工人在工厂中所扮演的角色是由干部和技术人员被期望并在实际上履行其职责的方式决定的。如果maoism关于没有精英主义气质的非自我延续的官僚机构的理念得以实现，那么“雇工”心态就会消失，真正的工人自我管理的可能性就会增强。此外，如果干部和技术人员被有效地纳入到工厂分工的集体主义人力组织中，工人的自我实现和为此目的的活动就更有可能实现(Summary，1975d)。
在中国工厂里，管理人员和技术人员被要求承担重任，而不是期待可观的外部奖励，无论是物质报酬方面，还是在保证迅速晋升和成功的职业生涯方面。他们的任务是为工厂提供良好的服务，他们知道双重责任制(纵向和横向)增加了严重失误的可能性，会招致批评和解雇领导职位。此外，领导人被要求保持谦逊，乐于与工人合作，表现出无产阶级的美德，并为革命目标而奋斗。一个关于工厂领导人的传记(China Reconstructs，1974b: 2;Peking Review，1975c)描述了某些模范的品质：
与普通工人一样，陈世忠穿着普通的灰色棉服，住在一套简单的公寓里，每天从家骑自行车到城郊的工厂上班。在被告知之前，我们绝不会发现他是工厂的最高领导人。这个身材瘦削的中年干部在13岁时，参加过抗日的革命斗争。今天，他是该厂的党委书记。
领导人行为模式的要求，是由一系列的制度安排来实现的，这些制度旨在塑造此类领导人。这些安排涉及领导人的物质报酬（直接和间接的）、工作作风和承担的义务、政治和人文意识、对批评的反应，以及他们在工厂及其众多延伸的社会过程中所扮演的角色的其他方面。
就工资而言，干部和技术人员的工资等级，与在形式上与付给工人的八级工资制相类似。在文化大革命之前，这些干部和技术人员的工资标准最高为产业工人的三倍和四倍。自cr以来，根据毛主义的平等主义要求和对内在动力的强调，干部和技术人员的工资被压缩，现在工厂的最高工资在每月150至225元之间，是产业工人最高工资的1.4至2倍，仅为政府领导人最高工资的一半左右。但是，即使是这些模式也以有趣的方式被违背了：在许多工厂里，工资最高的人不是最高领导（经理），而可能是一个非常高级的技术工人，医生，或工程师。例如，在1973年的上海异型钢管厂，最高工资是高级工人每月125元。管理该厂的革命委员会主任每月能拿到108元（Hoffmann, 1974: 98-104; New York Times, 1975m; Daily Report, 1975m）。[4]
至于其他物质特权，在文革前，高级干部和技术人员在住房、交通、子女入学等方面享有优待是很常见的。自cr以来，意识形态的强制使这种优惠待遇深恶痛绝。虽然官僚机构的成员可能仍享有特权，但人们对干部公共道德水平的期望很高，而且考虑到媒体及其对批评的嗜好和反对“资产阶级”行为的运动，特殊待遇很可能已经大大减少（Richman, 1971）。作者1973年在中国时，对领导干部私用工厂汽车的持续询问，引起了愤怒的抗议，他们说这种情况没有发生，如果发生了，就会引起广泛的公众讨论和批评。
毛主义对领导人行为的要求包括谦虚、对工人工作条件的敏感，以及对实际生产过程的认识。毛主席明确要求干部参加体力劳动，这是一个持续的集体主义要求，旨在发展和加强这种行为：
要坚持干部参加集体生产劳动的制度。我们党和国家的干部是普通劳动者，不是骑在人民背上的霸主。干部参加集体生产劳动，与劳动人民保持广泛、经常、密切的联系。这是社会主义制度的一项根本性的重大措施；它有助于克服官僚主义，防止修正主义和教条主义。[《Peking Review》，1975a: 16] 。
这样的劳动参与将成为对工作过程中定期的、有意义的参与，而不是偶尔的、象征性的事件，这显然是人们所期望的结果，与之相对应的是，选定工人在短期内定期参加管理职位。常规化和合理的全面参与有多种形式。一种方式是将这种工作安排在一周中的某一天，让干部与工厂工人一起从事各种工作，处理工作中出现的不同问题。（可能需要公开干部的体力劳动时间）另一种方式是把上级行政单位的大量干部集体下放到各个工厂、矿场或公社，定期从事生产的体力劳动（China Reconstructs，1974b：2-4；Daily Report，1975a，1974d；Peking Review，1975a）。
参加体力劳动只是干部联系生产实际，发展集体主义作风的机制之一，而且是长期实行的。文化大革命时期，作为一种更集中的打击官僚主义、“命令主义”和傲慢自大的手段，这一纲领的一个较近的变种是农村的“五七干校，在那里，干部被派去长期学习，通常是六个月，接受全天的“农民再教育”。1966年5月7日，毛主席发出指示，为建立这种学校奠定了基础，在这种学校里，干部们“学习马克思主义，参加生产中的集体劳动。他们还花时间在周围的村庄了解那里的生活。所有这些都有助于他们重新树立世界观，更好地站在劳动人民的立场上”（China Reconstructs, 1974c: 5）。
这些干校包括来自多个领域或某一特定领域的干部，他们在工作中带薪休假，同时进行改造课程。除了学习、在干校里进行维持生活的体力劳动和在附近公社地里劳动外，干部们还在学校和附近的公社参加批斗会。这应该是为了帮助“干部们改变对体力劳动的态度，多学习生产知识”。劳动活动各不相同，可能“发现县革命委员会主任在田里干活，校长当厨师，厂长在放牛”（Daily Report，1974a）。但应当指出，这些学校在大多数情况下都把干部与群众分开。工厂的干部和技术人员也发现自己受制于制度化的内部和外部批评机制：他们必须对不同的集体选民和随机的个人投诉作出回应。已经提到的限制工厂活动的双重（纵向和横向）控制线是批评的途径。工厂领导召开特别会议，征求对工厂经营和干部工作作风的批评意见。一些工厂定期召开为期六个月的批评会议--开门整风，通过批评来发现问题。在党委或革命委员会的要求下，定期召开特别批评会，以处理紧迫的问题。定期走访使用工厂产品的企业，收集对产品和服务的评价。工厂的工会小组可以就政治工作质量、劳动保险、安全条件、福利等问题举行会议。另一种批评形式是大字报，贴在工厂的特定地点，任何人都可以用它来宣泄不满或投诉。当一场运动（如1974年的批林批孔）在全国范围内展开时，一种非常有力的外部批评形式就会在工厂中发挥作用。在全国范围内受到重视的隐喻式批评，成为搜索对众多缺点进行批评的工具，这些缺点的局部细节可以被用来记录更普遍的抱怨。例如，“克己复礼”（用于对孔子的批评）可以被翻译成“把物质刺激放在首位”（过分强调物质外在报酬）或其他消极做法的例子（China Reconstructs, 1974b: 4; 1975a: 8-15）。
扩大工人的作用
在干部和技术人员的角色被更明确地界定为非精英主义和非特权主义，在设计新的体制机制以确保官僚在为人民服务方面保持“纯粹”的意识，并确保他们的活动不断受到群众的监督和批评的同时，工人正式和非正式参与的机会也在增加。(工人还作为代表，在工厂外的政府机构和监督当地大学和其他学校的工宣队中发挥作用）。中国工厂有望成为一个重要的实验性组织，试图使技术结构和功能适应人类的需求，而不是相反。一些工厂已经形成了一套可能达到这种结果的机制，并在全国范围内得到不同程度的利用。
在已有的组织过程和组织关系的背景下，我们把注意力放在工人如何在工厂流程中履行其职责。他们的角色是否与其他工业化经济体中的角色基本相似，或者说他们拥有一种完全不同的工业工厂和流程？工人在指导工厂生产工作的管理和决策中，是否发挥了重要的作用？是否有一个功能性的过程在起作用，将所有工人、干部和技术人员整合到一个加强集体主义方法和关系的人类组织结构中？我们提出这些问题，作为衡量中国工人如何参与工厂管理、塑造其工作和生活环境的基准，这些问题只能得到初步回答。
我们已经看到，中国工人在工厂的控制机构中占有一席之地，并在很大程度上参与了过去四分之一世纪以来在中国形成的批评机制。从形式上看，这些机制本身并不代表中国和其他工业国家之间有任何惊人的差别。然而，中国工人的投票可能拥有否决权。更有可能的是，得不到民众支持的被提名人将不会被提名。批评机制除非融入到组织的日常流程中，否则就可能会沦为制度化的仪式，尽管中国的批评会议似乎很有活力，也似乎发挥了重要作用。但显然，定期投票和批评只代表了最低限度的工人自我管理。我们必须超越工人代表权的范畴，看看其他制度机制是如何运作的，以及它们是否确实为工人自我管理提供了实质性的基础,而这种自我管理是具有质量意义的。
自20世纪50年代以来，中国人已经尝试和培养了一套团体机制，让工人、干部和技术人员直接或间接地参与许多业务决策。它们在形式上都是集体的，尽管根据一般功能和特殊应用的不同，团体也有所不同，而且它们都在某些方面改变了生产过程的传统技术组织。即使在今天，由于每个单位都在试验“社会主义新生事物”，它们在不同工厂之间也有所不同。是否像中国公开声明所声称的那样，通过它们，“基层[工人]参与管理的各个方面”（China Reconstructs,1974a: 5），仍有待观察（Andors, 1974）。
有一种集体形式——三结合——自cr以来得到了广泛推广，尽管它的起源可以追溯到1950年代。它是一个工作小组，将三种不同类型的工作人员（通常是工人、干部和技术人员，但也有其他组合：老、中、青工人和技术人员）结合在一起，处理各种工作职能或问题。它旨在激发创造性的工作方式，以及破坏精英主义、官僚排他主义、一人决策、异化、专家的神秘性，以及旧的技术工作组织中的其他maoism目标。让我们看一些例子，记住，并非所有的工厂都有相同的类型，因为地方获得了主动全。
首先，有一个三结合的经济管理小组。它由工人、干部和技术人员组成，他们要参与管理的所有阶段：福利和工人的生活条件、技术和生产、财务、安全，政治和思想教育，贯穿整个工厂和各个层面——工厂、车间、工作小组。在一家工厂，800名工人，约占总数的三分之一，被选入这些小组。在工厂一级，革命委员会的副主任（干部），财务、供应和销售部门的负责人（技术人员），以及工人一起处理出现的经营和技术问题。类似的小组存在于车间和工作小组之的间定期和特殊活动中--会议、调查、检查--协助工厂领导处理问题，并对这些领导提供建议和检查（China Reconstructs，1974a: 5-6；Bettelheim, 1974: 21-32；Summary，1976a）。
在这种管理小组内部或外部，其他三结合的目的包括合作、教学、学习和解决问题。这些“三结合”的一些具体用途是：设计和开发新产品，引进技术革新，解决技术问题（修理机器，改造机器以适应新用途，消除缺陷，消除生产质量的缺陷），降低成本，进行示范（将专业知识从一个小组传给另一个小组），评估新产品，调查工作表现，修订工厂规章制度。随着三结合小组经验的积累，他们的活动范围扩大了，每个选区都有更多的成员参与进来（Daily Report，1972；Richman，1969：58、251、258、276；China Reconstructs，1974a：708；Peking Review，1975b）。
工人参与中国一些工厂行政管理的另一种集体形式是老工人咨询小组。该小组由具有广泛生产经验和高度政治觉悟的老工人组成，参加党委所有重要的会议，参与讨论影响工厂经营的重大问题，并执行党委分配的调查和技术任务。所承担的技术任务包括工厂各种生产运营中所产生的一系列问题。这些活动的界限并不明确，因为工厂里发生的一些事件是不可预测的，然而，如果可以的话，可以要求小组协助处理这些事件，（China Reconstructs，1975b）。
在沈阳一家工厂，老工人咨询小组是作为工厂批评“修正主义路线”的产物而组织的。该小组共有300名老生产工人，由每个车间的工人选出。该小组成员的平均工作经验为21年。他们在工作之余进行的活动是工会职能的一部分，包括大量的政治研究和技术生产问题（China Reconstructs，1975b：40）。
在一些工厂中，工人参与管理的另一种方法是组织生产小组，即由50名工人组成的基本生产单位。小组有其生产和工会领导（干部），但也有“五名负责任的成员”，即由他们的同事选出的工人，以确保工人参与影响小组的所有决策。在一家工厂，这五名工人明确负责政治宣传、工作操作、工作质量、会计、安全、工人福利和日常生活条件。这五个人每周在特定的日子里定期开会，处理工作情况及其问题。在周六，小组内所有工人召开大会，讨论生产和管理问题，并公开表彰优秀工人。干部-工人单位不仅仅参与生产的技术管理，还参与到对工人生存具有重要意义的广泛活动中。例如，“五位负责任的工人-管理者”作为一个小组，分别要关心工人子女的疾病（其中一人要去探望），要关心写在小组墙上的大字报对工作条件的批评，要关心个别工人的个人问题（China reconstructs，1974a: 5-6；Summary 1976a）。
在工厂中，群众运动也被广泛用于处理各种工厂问题，这些问题通常具有普遍性，可以从工人群众的经验中获取意见。毛泽东高度重视群众的创造力，他的“从群众中来”的思想有望得到不断贯彻。多年来，中国的工厂和其他生产单位开展了广泛的群众运动，以实现许多目标：降低成本，提高生产力，刺激创新和新设计，发展决策的各个方面，改善无产阶级工作作风。群众路线方法一个工厂应用是处理工厂规章制度变化的问题。一个车间的工人开会讨论现行的规章制度，分析它们的优点和缺点，以及哪些要修改，哪些保留，哪些要放弃。小组中的每个工人都起草他或她提议的规章制度，经过协调和修改，最后的草案被提交给工厂的三结合小组，负责最终产生新规定。该小组编辑最终草案，然后新的规章制度准备试行（China Reconstructs, 1974a: 708; Hoffmann, 1974: 117; Summary, 1976b）。
工人还在制定和接受经济计划配额或指标方面提供意见。政府的中央计划人员会制定主要指标，但其最终合法性需要通过介入的负责任的政府和党的机构从经营单位获得反馈过程，这样，实现指标的最终责任就建立在影响指标制定的机会之上。这种责任可能有助于削弱对物质激励的依赖。甚至更长远的计划也会得到工人的投入。例如，在广西的一个矿区，在党委的领导下，经过集体讨论，矿工们同意在十年内将产量提高两倍。这场讨论发生在一些工人认为计划是为干部、工程师和技术人员服务，而不是为工人服务的时候。相反的观点被提出来并被接受，于是矿工们开始积极参与到计划过程中。整个矿区组织了一个三结合的计划委员会，并为不同的工作部门设立了小组。工人占委员会成员的80%，经过群众和委员会的讨论，最终达成了长期目标的协议（Daily Report，1975i）。
中国工厂工会委员会的活动也为工人参与工厂管理提供了更多的机会和举措。如前所述，工会的职能包括政治思想教育、业余技术和文化教育、工厂安全、社会福利和保险管理等方面。工人们由他们工作小组的工会领导人组织成学习小组。这些学习小组使用经典的马克思主义文本以及当前有关运动意义的小册子，如“批林批孔”或“资产阶级右派”批判运动。批评的讨论通常集中在工厂的政治问题上，如“唯生产力论”或“物质刺激”，并成为表达不满和批评工厂政策的论坛，然后是制定行动议程（Daily Report，1974b；1974c；Summary，1975c；Hoffmann，1974：123-150）。
为了培养“干部工人”，与干部定期参加生产劳动相平行的是选定工人在工厂部门和办公室担任管理职务。在文化大革命期间，工厂里成立了“工人调查组”，参与管理。革命委员会的出现使这些工人小组陷入困境，但也出现了一些复兴。例如，在上海钟表配件厂，正在培养工人参与管理岗位。过去，党委在选拔工人担任这种职务的同时，还下放干部参加劳动。现在，工人由他们的同事推荐，经党委批准，接受学习班的准备，然后分配到他们的岗位上。许多工厂正在培养一批新的“工人干部”群体，作为消除“三大差别”的革命进程的一部分，在这里是指脑力劳动和体力劳动之间的差别（Daily Report，1975j）。
中国为工人提供高级培训和教育的新方式之一是cr期间在一些工厂创办的七二一大学。课程包括一系列技术和专业科目和领域。这些教育培训机构，以及其他类似的机构，不仅为工人提供了更多的机会，通过高级培训实现纵向流动，从而有助于“结束少数知识分子对技术的垄断”，而且在工厂的这种创新性实验中，许多工人还扮演了教学和课程开发的角色。关于工厂实际工作和教学内容的范围、方向以及与之密切联系的教育和技术决策，是由工人、技术人员和干部共同作出的（Daily Report 1975b，1975g，1975o）。
尽管我们已经讨论了在干部和技术人员受到批评的情况下使用大字报的问题，但从工人的角度来看，大字报的使用还有待商榷。写大字报批评可能是一种个人行为（虽然它经常是由一群工人张贴的），但它通常会引起干部、技术人员和其他工人的集体反应。例如，在一家工厂，五名工人张贴了一张大字报，批评党委成员最近没有参加体力劳动。党委成员张贴了一张海报，接受了批评，并召开了一次会议，在会上他们积极回应了工人的不满，规定每周有一天参加劳动。在另一家工厂，党委决定向工人支付加班费，以应对工人的巨大压力。其他一群工人贴出大字报反对：“应该努力工作，以迅速增产为目标，而不是为了钱。”在公开讨论这个问题后，党委推翻了自己的观点（China Reconstructs, 1975a: 8-10; China News Summary, 1975a; Summary, 1975a）。这些和其他例子反映了这样一个事实：在许多中国工厂里，正在进行着一个重要的集体过程，它使所有与工作和生活环境有关的问题都成为集体问题，所以需要公开辩论和解决。
工人们不仅通过工厂大字报、通讯和正式的批评会议来批评管理层，而且还可以通过大众媒体来发表批评意见和提出政策建议。就工人的参与而言，这种活动有两方面的作用：一是培养他们作为知识分子（作家）的技能，他们能够有效地为同事和自己阐明政策立场，并成为其他工人效仿的榜样；二是加强从工人的角度批判性地看待工厂的工作决策的做法。最近的无产阶级专政运动使工厂工人广泛参与到工人理论学习小组中，把对马克思主义毛泽东思想重要著作的学习与工厂中长期存在的“资产阶级法权”的具体情况联系起来，并形成了全国性的大规模群众运动的特点，以削弱“资产阶级”的态度和做法（China News Summary，1975b；Daily Report，1975f）。
工人们也抓住了重要的工厂设计和生产的主动权，这引起了当局的广泛赞誉，认为体现了无产阶级的模范做法。这些举措包括设计和生产新机器，检修和修理有缺陷的或老旧的设备，扩建工作设施，协助落后的工作小组，以及重组工作小组。例如，最近在上海第一机床厂，一个在技术和政治上都很先进的工厂，当一群工人得知用于制造6.3米齿轮的昂贵滚齿机正在进口时，他们采取了这样的举措。这群工人写了一张大字报，表明他们决心设计和生产一台8米长的滚齿机，实现“自力更生”，这引起了其他工人的响应；随后，他们得到了工厂党委的支持。这台机器的设计和制造是中国制造的第一台，在大约四个月内成功完成，并得到了广泛宣传。其他的例子也进一步证明了这一点。在上海第二焊接厂，工人们自发地建造了车间，制造自己的机器。他们还承诺帮助社区的新建筑项目。在杭州丝绸印染联合厂，工人们在高压开关室修复了锅炉，他们非常注意确保翻新后的设备最大程度的安全，他们将在这里工作（Daily Report 1975c，1975d；1975e；1975h；19751；Summary，1975d）。
结论
我们对中国工厂工人参与整个工厂环境的管理和决策的各种方式的描述是一种定性的表述，它只是开始确定和界定工人、技术人员和管理人员所扮演的不断扩大的角色。我们已经了解了行政、组织和人力方面的做法，这些做法是在中国人民--他们的各种生产和公民职能——被引向并接触到广泛宣传的maoism目标和价值观时进行的试验。塑造一种新型的现代化工人的环境，在他/她的工作小组和这些小组之间具有不同的社会关系，这一点已经被勾勒出来。工业环境中的关系，实施的激励机制以及组织人员的主要生产目标，也已被概述。
无论工人参与的程度和质量如何，很明显，工人有各种正式和非正式的手段来影响和参与工厂的决策，并产生一些决定其工作环境质量的投入。机会存在于：对政策和做法提出批评，对某些决策有直接发言权，在管理机构中担任代表，在创造新产品和服务方面发挥作用，在提高技能和教育方面有发言权和地位，在不同的工作任务中更加积极，与其他单位交流技术知识，在许多领域行使主动权，以便随着工厂本身在技术和社会方面的发展，开辟自我实现的可能。因此，工人以某种方式参与决定生产什么和生产多少，生产过程如何进行，引进什么和如何引进新技术，发展什么和如何进行技术培训，以及如何塑造和改变工厂环境（包括住房、保健、教育）。
理想情况下，我们的描述应该得到中国工人参与程度的经验数据补充。关于参与和决策发生的领域、互动的数量、参与行为的时间长度以及其他参与指标的定量概念，将有助于判断我们所描述的参与在工人生活和工厂运营中究竟有多大意义(Obradovric，1975)。虽然我们无法提供这些数据，甚至无法对工人的参与程度和强度的可能数量级进行有意义的推测，但通过阅读文献、1973年参观几家中国工厂以及与最近参观工厂的人讨论，我们提出了一些思考，以帮助了解中国工人的过程参与是一种重要的发展现象，对实现工业中的新型社会关系具有重要意义。
我们所描述的机制可能在某种程度上存在于几乎所有的国营工厂。在其中一些工厂，有一系列这样的机制正在运作，这些工厂被公众和党员干部视为效仿的榜样。成功的实验成果被精心宣传，这些成果成为干部们在自己工厂里尝试的范例。但是宣传的重要性并不在于提供模式，尽管这是一个目的，而在于加强工厂中需要培养的社会关系的作风，并鼓励发展与特定工厂的具体情况相关的其他成功模式。
至于工人的参与程度，毫无疑问，在大多数工厂，现在只有少数工人是积极的参与者。这是毛最初的设想，他期望随着时间的推移，随着阶级斗争的进行，积极性的水平和程度将会扩大。最近开展的扩大“无产阶级专政”运动，激励工人理论学习小组与“资产阶级右派”进行斗争，其目的之一为了提高和扩大基层工农的积极性。将这些运动与新的集体机构联系起来，是提高、延续和传播积极性的有效途径。
在那些“资产阶级法权”还很强大的工厂里，干部继续着旧式管理的传统，工人参与很可能只是一个口号，而不是现实。既然这样的工厂在中国仍然存在，那么在中国大部分地区，工人参与的不平衡性就必须被视为事实。在某种意义上，这只是中国这样一个幅员辽阔、多样、不均衡发展的国家长期存在的比例发展问题的一个方面。
除了积极性程度之外，还存在其他问题。其中一个问题来自于工厂中临时工或合同工的持续存在，他们不享有正式工的额外待遇(Hoffmann, 1974: 68-70)。临时工过去一直遭受工资不平等和就业不稳定的待遇，也不能享受养老金、免费医疗、病假和产假的特权。在笔者阅读的文献中，没有任何迹象表明，这些工人在工人参与的机制中发挥了作用。这是由于报告中的疏忽，还是由于“贱民”群体不愿与正规的、“受优待的”工人密切合作，还是由于在新工人参与过程中有意将该群体排除在外，我们不得而知。无论如何，面对工人是工厂的“主人”这一说法，临时工的存在代表了一种矛盾，使工人参与的明显积极结果受到影响(Milton, 1976: 186-190)。
另一个问题是工资。1956年以来，为了防止工农收入差距扩大，工人的工资没有全面提高。在1963年和1970年代初，最低工资级别的工人通常只被提升一级，获得小幅工资增长。尽管消费价格得到了控制，而且在某些情况下还有所下降，但低工资等级(每月35-45月工资)的工人无疑感到手头拮据。这种不满情绪以及对增加收入的普遍渴望，可能是1974年和1975年在钢铁、采矿、运输和其他行业出现的要求增加工资的压力（有时获得短暂成功）和爆发大量罢工和其他劳工纠纷的主要因素。当工人参与管理和决策被如此突出地誉为新的社会关系在工业工厂传播的证据时，广泛的工人不满肯定会引发对新流程和新角色有效性的质疑(Hoffmann, 1974: 154-156;144 - 150;Milton，1976:375;New York Times，1975b, 1975c, 1975d;U.S Joint Publication Research Service，1976年)。
另一个反映工人参与结果的问题是许多工厂安全机制和程序的不完善。尽管中国共产党和工会非常重视工厂的劳动保护，中国的医疗实践也投入了大量的人力和物力来完善断肢重接和烧伤组织修复的手术技术(许多断肢和烧伤是由工业事故造成的)，但安全程序和工人意识的水平往往相当低。如果在一个已经培养和发展了工人参与的工厂中存在这样的状况，那么这个工厂及其领导层就没有达到改善社会关系和满足工人福利的主要要求(Hoffmann, 1974:140 - 142)。
在中国，工人参与的定义仍在形成之中，工人和干部能做什么样的决定，能走多远，都受到限制。凡是与基本政策相冲突或重新引入“资本主义”做法的行为，都是坚决反对的，一经发现，就予以严厉处理。在解决这种“非对抗性”冲突时，要努力对参与工人和干部进行了大量的思想教育。虽然任何稍微暗示“对抗性”冲突(如反革命活动)的行为都会被迅速处理，但如果党的和工会干部错误处理了工人的不满，或者没有让工人做好充分准备，接受必要的约束时，那么不听话的工人通常不会受到惩罚，而是会参加长时间的批评和政治教育会议。
对管理层和工人开放的决策的实际范围和意义受到各种限制。关键产品的产出是由中央计划人员确定的的，尽管需要工人和管理层的投入，但决策的主动权在中央。然而，对于许多产品来说，产量的决定可以由管理层做出，但会受到纵向和横向的外部影响，在某些情况下可能会被否决。在这些情况下，管理层在决策中的主动权和权力是初级的，工人参与的现实将是工厂政治的一个功能。一旦确定了管理层的权力，衡量工人参与重要性的一个重要标准就是工人参与最重要的管理职能的程度，如配额管理、计划(从短期到长期)，以及申诉程序。工人有意义地参与重大决策的权利规定了必然的责任。
认真履行这些权利和责任必然对工厂内部的社会关系产生重大影响。例如，真正的工人参与配额管理，这必然涉及到对短期和长期成本、利润、工资和投资的全面了解，这与作为提高工人生产率的主要机制的物质激励方案是不相容的。事实上，当工人成为政治经济学家时，真正广泛的工人参与会强化内在动机。
未来对中国工人参与的真实质量的有效评价，不仅要看工人参与的程度和质量，还要看工作环境的某些变化，不仅要看工人的态度和行为，还要看干部和技术人员的态度和行为。我们必须能够衡量工人是否越来越多地参与影响工作及其支持性社会结构的最重要方面的决策和管理过程;我们还必须能够辨别工人和技术人员是否对工作条件的质量很敏感，并在他们感到不满意时能够改善这些条件。
因此，我们审查的定性证据让我们对中国领导人如何看待工人在共产主义革命现代化进程中所扮演的角色有了一定了解。参与工厂的决策过程是集体主义工作和生活方式的强制性要求。我们现在刚刚开始看到工人参与的意义的轮廓:很明显，如果要发展共产主义的社会关系，工人的参与角色必须是整个生产过程中的主要因素。
毋庸置疑，这些新定义和不断演变的工人角色是maoism政策的组成部分，对意识形态和社会经济目标具有重大意义。工人(和公民)的有效参与对于实现共产主义的最终目标是绝对必要的。毛主义者已经破釜沉舟了，因为他们走的是苏联的道路:要么创造一个积极参与生活各个方面的“新”革命者，要么由“修正主义”取而代之。如果工人们要在塑造共产主义的进程中发挥革命作用，就必须建立一种集体的、平等的工作作风，在工作中实现自我，在充实的工作和生活经历中获得精神回报(将为人民服务，自力更生，简单、朴素的物质满足等价值观内化)。因此，工人的参与必须被视为阶级斗争过程的重要组成部分，maoist认为，阶级斗争的过程必须是走向共产主义的基础，并会塑造越来越多具有革命意识和工作方式的工人。
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Charles Hoffmann, Research Associate at the Centerfor Chinese Studies, University of California, Berkeley, for the 1976-1977 academic year, is Professor of Economics at the State University of New York at Stony Brook. Dr. Hoffmann is the author of books and articles on work incentives, labor, and economic development in the People's Republic of China. His latest book is The Chinese Worker (1974)
查尔斯-霍夫曼，1976-1977学年在加州大学伯克利分校中国研究中心担任研究助理，现为纽约州立大学石溪分校经济学教授。霍夫曼博士著有关于中华人民共和国的工作激励、劳动和经济发展的书籍和文章。他的最新著作是《中国工人》（1974）。
参考
- ^作者和1973年访问中国的同事在谈话中直接得到了这种印象。而在中国几个主要地点的观察中则不那么直接。一位有中国血统的同事在1972年探亲时告诉作者的一个故事说明了这一点。他的妹妹，现在是一名工程师，保留着她的旧工人证作为以前身份的标志。
- ^这些数据是作者在1973年7月访问北京工厂时收集的。
- ^现在人民币在中国的价值约为0.52美元。
- ^关于上海钢管厂的资料是作者在1973年7月访问该厂时获得的。自文化大革命以来，中国高层人员的工资一直被压制。1975年7月，国务院副总理邓小平向一群日本记者透露，他的工资，在工资水平最高的时候，是每月400元（超过210美元），这是中国大约100人的收入水平。这位副总理还表示，下一个较低的收入水平，即每月300元，只有几千名官员领取。这些高收入与中国工人每月60元的平均收入相比，副总理表示差距仍然太大。
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（作者：查尔斯·霍夫曼；译者：以梦为马@一万年太久；来源：知乎用户emiya shirou；责任编辑：王琦））
